Прозрачность зарплат в Польше: права кандидата с 24 декабря 2025 года и что изменит директива ЕС 2023/970

Что такое прозрачность зарплат в Польше и с какого числа действуют правила?

Прозрачность зарплат в Польше (jawność wynagrodzeń) при найме обязательна с 24 декабря 2025 года. Её ввёл закон от 4 июня 2025 года об изменении Kodeks pracy (Трудового кодекса), опубликованный в Dziennik Ustaw (официальном вестнике законов) как Dz.U. 2025 poz. 807. Суть простая: кандидат заранее узнаёт, сколько будут платить, а работодатель не выясняет, сколько человек зарабатывает сейчас.

Закон опубликован 23 июня 2025 года и вступил в силу по истечении шести месяцев — 24 декабря 2025 года. Нормы касаются всех работодателей, которые нанимают по трудовому договору, — исключений для небольших фирм в тексте нет. Информацию о зарплате нужно передать, даже если открытого объявления о вакансии не было. Так Польша перенесла в свой кодекс правила статьи 5 директивы ЕС 2023/970 о прозрачности оплаты до трудоустройства — это первый шаг её внедрения.

Обязан ли работодатель указывать зарплату в вакансии в Польше?

Не обязательно в самом объявлении. Закон требует, чтобы информация о зарплате пришла заранее — с запасом времени, чтобы с ней ознакомиться и осознанно вести переговоры, — и в бумажной или электронной форме. Art. 18³ᶜᵃ § 2 называет три момента по порядку:

1. в объявлении о наборе (ogłoszenie o naborze);
2. до собеседования (rozmowa kwalifikacyjna) — если объявления не было или данных в нём нет;
3. до установления трудовых отношений — если данных не было ни в объявлении, ни до собеседования.

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP, Государственная инспекция труда) в своём разъяснении подтверждает: размещать сумму в объявлении закон не требует, но передать её нужно всегда до начала трудовых отношений. Работодателю важно уметь доказать, что информация передана, поэтому самыми надёжными способами PIP называет e-mail, сообщение в системе рекрутинга или документ в электронном виде. Устное «обсудим на встрече» требование не выполняет: нужна бумажная или электронная форма.

Что входит в информацию о зарплате

• Начальная сумма или вилка (widełki — минимум и максимум), основанная на объективных, нейтральных в отношении пола критериях. По разъяснению PIP, вилка должна отражать реальный бюджет на эту должность.
• Вся оплата, а не только оклад. По art. 18³ᶜ § 2 это все составляющие, как бы они ни назывались, а также другие связанные с работой выплаты и блага — в деньгах и в иной форме.
• Соответствующие положения układ zbiorowy pracy (коллективного договора) или regulamin wynagradzania (положения об оплате труда), если они действуют у работодателя.

Правило написано для найма по трудовому договору: в тексте речь идёт о nawiązanie stosunku pracy — установлении трудовых отношений. Чем umowa o pracę (трудовой договор) отличается от гражданско-правовых договоров, объясняет статья umowa o pracę или umowa zlecenie: в чём разница.

Закон не уточняет, называть сумму brutto (до вычета налогов и взносов) или netto (на руки). Если из письма это неясно, задайте вопрос: для сравнения предложений разница принципиальна.

Можно ли спрашивать о прошлой зарплате в Польше?

Нет. С 24 декабря 2025 года работодатель может запросить у кандидата историю занятости (если она нужна для работы на этой должности), но без информации о зарплате — ни на текущем месте, ни на прежних. Так теперь сформулирован art. 22¹ Kodeksu pracy (§ 1 pkt 6 и § 2); статья 5 директивы 2023/970 тоже прямо запрещает спрашивать кандидатов о зарплате на текущей и прежних работах.

По смыслу закона форма запроса значения не имеет: это может быть устный вопрос на собеседовании, поле в анкете или просьба показать расчётный листок. Спросить о ваших ожиданиях по зарплате работодатель может — PIP это прямо допускает, но подчёркивает, что такой вопрос не освобождает от обязанности самому назвать сумму или вилку.

Как ответить, если спросили

• По-русски: «Предпочту не называть текущую зарплату: по art. 22¹ Kodeksu pracy работодатель не вправе требовать эти сведения. Мои ожидания — от … zł brutto».
• По-польски: «Nie podaję wynagrodzenia z obecnej ani poprzedniej pracy (art. 22¹ Kodeksu pracy). Moje oczekiwania finansowe to … zł brutto».

Рассказать о прошлой зарплате по собственной инициативе закон не запрещает, но и обязанности такой нет. А отказ дать согласие на обработку необязательных персональных данных не может быть причиной худшего отношения к кандидату или отказа в найме — это прямо записано в art. 22¹ᵃ § 2.

Что значит гендерно-нейтральная вакансия в Польше?

Это объявление и название должности, которые не адресованы только одному полу, плюс набор без дискриминации (art. 18³ᶜᵃ § 3). Конкретную грамматическую форму закон не предписывает: важно, чтобы из текста не следовало, что работа «для мужчин» или «для женщин».

• Название должности: парные формы вроде «specjalista / specjalistka» или нейтральные названия.
• Требования: опыт, навыки, языки — то, что связано с работой. Пол, возраст или семейное положение в требованиях — тревожный сигнал.
• Пример PIP: в материале о прозрачности зарплат инспекция приводит как пример нарушения объявление о поиске «молодой энергичной девушки» в офис — в нём есть указание и на пол, и на возраст.
• Сам процесс: на практике — одни и те же критерии оценки для всех кандидатов.

Недискриминационный набор опирается на общий принцип равного обращения (art. 18³ᵃ Kodeksu pracy). Среди запрещённых оснований кодекс называет, в частности, пол, возраст, инвалидность, расу, религию, национальность, этническое происхождение и сексуальную ориентацию. Отказ в найме по таким признакам — ещё и правонарушение: art. 367 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia (закона о рынке труда и службах занятости) предусматривает штраф от 3000 до 30 000 zł. Разная оплата сама по себе не запрещена: PIP напоминает, что зарплату можно дифференцировать по квалификации, опыту, объёму обязанностей, количеству и качеству работы — но не по дискриминационным признакам.

С 5 ноября 2026 года кодекс прямо называет дискриминацией и неравное обращение «по предположению», когда признак ошибочно приписали человеку, и «по ассоциации» — из-за связи с тем, кого этот признак касается (новый art. 18³ᵃ § 4¹).

Что делать, если работодатель не называет зарплату или спрашивает о прошлой?

Сначала — письменный запрос и сохранение доказательств. Если данных о зарплате так и нет или на вас давят вопросом о прошлой оплате, можно бесплатно проконсультироваться и подать жалобу в PIP, а если нарушен принцип равного обращения — обратиться с иском о компенсации в sąd pracy (трудовой суд).

1. Письменный запрос. Попросите по e-mail начальную сумму или вилку со ссылкой на art. 18³ᶜᵃ Kodeksu pracy.
2. Доказательства. Скриншот объявления с датой и адресом страницы, переписка, заметки сразу после собеседования: кто и о чём спрашивал.
3. Консультация. PIP бесплатно консультирует по трудовому праву лично и по телефону (звонок — по тарифу оператора); варианты — на странице «Uzyskaj poradę».
4. Жалоба (skarga) в PIP. Её направляют в okręgowy inspektorat pracy (окружную инспекцию труда) по месту нахождения работодателя; для работодателей из Куявско-Поморского воеводства это Okręgowy Inspektorat Pracy w Bydgoszczy. В жалобе указывают свои имя, фамилию и адрес, суть нарушения, а также название и адрес работодателя. Подать её можно лично, письмом с собственноручной подписью (скан не подходит), по e-mail с файлом, подписанным квалифицированной электронной подписью, podpis zaufany (доверенной подписью) или podpis osobisty (подписью электронного удостоверения личности), либо через e-Doręczenia (государственную систему электронной доставки). Данные заявителя без письменного согласия работодателю не раскрывают, а анонимные жалобы рассматривают лишь в исключительных случаях. Подробности — в памятке PIP «Jak złożyć skargę?».
5. Иск в суд. По art. 18³ᵈ лицо, в отношении которого работодатель нарушил принцип равного обращения, имеет право на компенсацию (odszkodowanie) не ниже минимальной зарплаты — в 2026 году это 4806 zł. В статье сказано «osoba» (лицо), а не только «работник», поэтому с таким требованием может обратиться и кандидат. Было ли нарушение, достаточно ли для компенсации самого по себе отсутствия информации о зарплате и какой будет сумма, решает суд.

Что меняется с 5 ноября 2026 года

• Art. 18³ᵈ в новой редакции (Dz.U. 2026 poz. 1046) говорит о праве на zadośćuczynienie (компенсацию морального вреда) не ниже минимальной зарплаты или на возмещение ущерба (odszkodowanie).
• Если суд установит многократное нарушение — повторяющееся по той же причине, по нескольким причинам или однократное сразу по нескольким признакам, — zadośćuczynienie не может быть ниже трёх минимальных зарплат.
• Новый art. 18³ᶠ: человеку достаточно сделать нарушение правдоподобным (uprawdopodobnić), а работодатель должен доказать, что нарушения не было.

А штраф? В перечне правонарушений art. 281 § 1 Kodeksu pracy пункта о нарушении art. 18³ᶜᵃ нет. С 8 июля 2026 года штрафы за перечисленные там нарушения составляют 2000–60 000 zł, но на непредоставление информации о зарплате кандидату они не распространяются.

Директива ЕС о прозрачности оплаты труда 2023/970: что будет дальше?

Дальше Польше предстоит внедрить остальную часть директивы, так что в 2026 году тема jawność wynagrodzeń не закрыта. Директиву (ЕС) 2023/970 от 10 мая 2023 года страны ЕС должны были внедрить до 7 июня 2026 года (ст. 34). Из её новых требований Польша пока перенесла в свой закон только правила найма из статьи 5 — это art. 18³ᶜᵃ и изменённый art. 22¹. Закон о полном внедрении на 1 октября 2026 года не принят.

Что директива требует помимо рекрутинга

• право работника запросить и получить в письменной форме данные о своём уровне оплаты и о средних уровнях в разбивке по полу для работников, выполняющих такую же работу или работу равной ценности; срок ответа — не более двух месяцев (ст. 7);
• запрет условий договора, которые мешают работникам раскрывать свою зарплату (ст. 7);
• доступные работникам критерии оплаты, её уровней и роста; от обязанности по критериям роста страна может освободить работодателей, у которых меньше 50 работников (ст. 6);
• отчёты о разрыве в оплате между женщинами и мужчинами — luka płacowa (ст. 9);
• wspólna ocena wynagrodzeń — совместная с представителями работников оценка оплаты, если разрыв в какой-либо категории работников составляет не меньше 5%, работодатель не обосновал его объективными, гендерно-нейтральными критериями и не устранил за шесть месяцев после отчёта (ст. 10);
• полная компенсация без заранее установленного верхнего предела (ст. 16) и срок давности не меньше трёх лет (ст. 21); если работодатель не выполнил обязанности прозрачности, в споре о дискриминации в оплате доказывать её отсутствие придётся ему — если только он не докажет, что нарушение было явно непреднамеренным и незначительным (ст. 18).

Где Польша на 1 октября 2026 года

• Действует: правила для кандидатов — с 24 декабря 2025 года.
• Не принят: закон «o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet…» — проект UC127 Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS, Министерства семьи, труда и социальной политики). Проект опубликован 16 декабря 2025 года; 4 мая 2026 года на legislacja.gov.pl появилась его обновлённая версия (от 29 апреля 2026 года), направленная на второй круг согласований, консультаций и отзывов. Более поздних этапов там пока нет. Одобрение Советом министров запланировано на IV квартал 2026 года (запись в плане работ правительства обновлена 25 мая 2026 года), затем законопроект должны рассмотреть Сейм и Сенат и подписать президент.

Согласно описанию в плане законодательных работ правительства, проект предусматривает оценку должностей у всех работодателей по четырём обязательным критериям (навыки, усилия, ответственность, условия труда), отчёты о разрыве в оплате для работодателей со 100+ работниками (раз в три года, при 250+ — ежегодно) через инструмент GUS (Главного статистического управления), совместную оценку оплаты при необоснованном разрыве от 5%, штрафы от 2000 до 60 000 zł и право PIP подавать иски в интересах работника или кандидата с их согласия. Окончательные сроки и пороги станут известны только после принятия закона.

Как спросить о зарплате при трудоустройстве в Польше: чек-лист

Спрашивайте о деньгах письменно и заранее, сохраняйте ответы и не подписывайте договор, пока не увидите условия оплаты. Порядок действий:

1. Прочитайте объявление: указаны ли сумма или вилка, brutto или netto, вид договора.
2. Если суммы нет, до собеседования напишите: «Uprzejmie proszę o informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale na tym stanowisku (art. 18³ᶜᵃ Kodeksu pracy)».
3. Уточните состав оплаты: оклад, премии и их условия, другие выплаты и льготы.
4. Сохраните скриншот объявления, письма и файл с условиями — они пригодятся, если придётся обращаться в PIP или в суд.
5. На вопрос о текущей или прошлой зарплате вежливо откажитесь отвечать и назовите свои ожидания.
6. Перед подписанием сравните сумму в договоре с той, что пришла в письме; если они расходятся, задайте вопрос письменно.
7. Если правила нарушены — консультация PIP, затем жалоба или иск.

Как это устроено в вакансии Sales Manager (рекрутинг) в USPI WORK & DOCUMENTS?

В вакансии Sales Manager (рекрутинг) в Быдгоще размер вознаграждения присылают кандидату письменно до собеседования — так указано на странице вакансии. Это второй из трёх вариантов art. 18³ᶜᵃ § 2: суммы нет в объявлении, поэтому её передают до rozmowa kwalifikacyjna.

1. Заявка через форму заявки на сайте.
2. Контакт с HR: детали вакансии и письменная информация о вознаграждении.
3. Собеседование.
4. Выход на работу.

Участие в рекрутации бесплатное. Вакансию публикует USPI WORK sp. z o.o. — агентство занятости, внесённое в реестр KRAZ (Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia — государственный реестр агентств занятости) под № 34438. Условия работы — официальное трудоустройство, график с понедельника по пятницу с 08:00 до 17:00, офис в Быдгоще — перечислены на странице вакансии. К разговору с HR поможет подготовиться статья о вопросах на собеседовании менеджера по продажам, а о самой профессии рассказывает материал как стать рекрутером в Польше.

Частые вопросы